Context financiar detaliat - Românii nu vor afla ce salariu au colegii, după noua directivă UE care se aplică din 7 iunie: „Transparența salarială nu e o perspectivă de can-can”

Scopul principal al măsurilor este reducerea diferențelor salariale nejustificate sau a egalizării salariilor.

Care este schimbarea majoră pentru candidații care își caută job

„Este o directivă bună, noi am susținut-o de la început, de mai bine de trei ani de când se vorbește despre ea. La nivel european, ea a pornit ca o intenție de egalizare a salariilor”, spune Ana Călugăru.

Pe statistici europene, România nu avea probleme foarte mari de egalizare a salariilor.

Căutați conținut similar? Vezi articole despre Economie, Finante, Afaceri, Bani si Afaceri și Update me.

Foto: Libertatea

În schimb, în ce privește candidații la interviuri care vor să-și găsească un job, aceștia vor ști de acum încolo ce salariu sau interval salarial oferă compania.

Acest aspect va trebui clarificat fie înainte de interviu, fie în timpul acestuia, în niciun caz după interviu sau după eventuale teste, mai precizează reprezentantul eJobs.

„Este o schimbare majoră, pentru că vor fi informați care e salariul la care să se aștepte sau măcar intervalul salarial. Dar dacă firma respectivă oferă un plan salarial larg, spre exemplu între salariul minim și 5.000 de lei, candidatul va fi descurajat și va înțelege că acea companie va oferi un salariu care se îndreaptă spre nivelul minim”, punctează Ana Călugăru, pentru Libertatea.

Spre exemplu, cu o lună înainte de transparentizarea pieței salariilor, procentul joburilor cu salariul afișat a urcat la 45%.

De asemenea, crește nivelul de transparență salarială pentru joburile entry-level și pentru candidații fără studii superioare.

Ana Călugăru, eJobs: Nu e can-can, românii nu vor ști ce salariu are colegul

Cât privește impactul asupra angajaților și faptul că românii cred că pot afla dacă ai lor colegi câștigă mai mulți bani ca ei, lucrurile nu stau chiar așa cum s-a crezut.

„Din punctul nostru de vedere este o directivă bună, o susținem, mai ales că ea transparentizează piața salarială, dar nu va putea fi folosită ca o perspectivă de can-can”, clarifică Ana Călugăru, Head of Communications la eJobs.

Mai precis, „nu va exista un avizier cu salariile angajaților și nici posibilitatea ca un angajat să meargă la HR să întrebe ce salarii au colegii care sunt pe aceeași funcție cu el. Nu va primi răspuns”, precizează directorul de comunicare.

În schimb, românii interesați de acest aspect sau cei care cred că sunt nedreptățiți din acest punct de vedere, pot cere o medie a salariilor colegilor de pe pozițiile similare cu ale lor, dar „nu va fi o vânătoare de vrăjitoare”, lămurește Ana Călugăru.

De ce pot exista diferențe de salariu între doi angajați cu aceeași funcție

Dacă sunt diferențe salariale între doi angajați pe aceeași funcție, acestea se pot explica prin două elemente: experiența acumulată în acel domeniu sau competență.

„Spre exemplu, dacă sunt doi angajați pe poziția de Specialist Marketing, iar salariile diferă, acest lucru poate fi justificat de experiență, de pregătire sau competență. Dacă unul dintre ei are o experiență de doi ani, iar celălalt de șapte ani, este firesc că cel din urmă va fi mai bine plătit.

În schimb, dacă sunt doi angajați la același nivel de experiență, iar unul dintre ei are salariul cu 30% sub media departamentului, acesta poate cere o echivalare salarială la manager”, recomandă reprezentantul eJobs.

Totodată, alți angajatori pot schimba denumirea funcției angajatului, din Junior Marketing Specialist în Senior Marketing Specialist, pentru a evita astfel lămuriri legate de diferențele salariale.

Obligații clare pentru angajatori, din directiva UE

Directiva introduce cerințe stricte pentru companii, atât în ce privește relația cu angajații, cât și cu candidații care se prezintă la interviu:

• Comunicarea salariului înainte de interviu: Candidații trebuie să cunoască nivelul remunerației încă din faza de recrutare. Deși nu este obligatoriu să menționeze salariul în anunțul de angajare, angajatorii trebuie să informeze candidații prin e-mail înainte de interviu.

• Interdicția solicitării istoricului salarial: Această măsură previne perpetuarea inechităților salariale.

• Transparență internă: Angajații au dreptul să ceară informații despre propriul salariu și despre nivelurile medii de remunerare pentru posturi similare.

• Criterii obiective pentru salarizare: Deciziile privind salariile, promovările și avansările trebuie să fie bazate pe criterii explicabile și documentate.

Companiile care trebuie să facă raportări diferențele salariale de gen

Începând cu 2027, firmele cu peste 250 de angajați vor raporta anual diferențele salariale de gen pentru datele din 2026.

Companiile cu 150-249 de angajați vor face raportări o dată la trei ani, același interval aplicându-se din 2031, pentru firmele cu 100-149 de angajați.

Cele cu mai puțin de 100 de angajați nu vor avea această obligație generală, deși statul poate extinde obligația, potrivit directivei UE 2023/970.

Foto: Libertatea

Sancțiuni și riscuri pentru angajatori

Companiile care nu respectă noile reguli din directiva UE, ce va intra în vigoare în România din 7 iunie 2026, riscă:

• Reclamații din partea angajaților pentru diferențele salariale

• Litigii privind discriminarea salarială

• Obligația de a corecta diferențele salariale constatate

• Despăgubiri pentru angajații afectați.

Ce drepturi extinse vor avea angajații

Printre drepturile garantate prin directivă pentru angajați, se numără:

• Accesul la informații despre salariul propriu și medii salariale pentru posturi similare

• Dreptul de a discuta liber despre salariu fără teama de repercusiuni

• Egalitate de remunerare pentru munca de valoare egală

• Dreptul de a contesta discriminarea salarială și de a cere despăgubiri.

Când se corectează inechitățile salariale

Dacă diferența dintre salariile bărbaților și femeilor depășește 5% și nu poate fi justificată obiectiv, angajatorii vor fi obligați să efectueze o evaluare comună și să implementeze măsuri de corecție.

Datele colectate vor fi transmise autorităților desemnate, cum ar fi Inspecția Muncii sau Ministerul Muncii, dar și reprezentanților angajaților, în cazul solicitărilor.

Noua legislație aduce o provocare majoră pentru angajatori, care nu doar că trebuie să asigure transparența, dar și să justifice diferențele salariale într-un mod obiectiv și documentat. În lipsa unor astfel de măsuri, companiile riscă sancțiuni dure și pierderi financiare semnificative.