Previziuni și tendințe economice - Oana Badea, Alumil: Gasim tot mai greu specialisti cu competenta tehnica aplicata

Industria tamplariei termoizolante traverseaza o etapa in care presiunea pe resursa umana nu mai poate fi redusa la dificultatea generala de recrutare. Intr-un domeniu tehnic, in care performanta produsului depinde de alegerea corecta a sistemului, de interpretarea cerintelor proiectului si de calitatea montajului, deficitul de personal devine, in primul rand, un deficit de competenta aplicata. Companiile nu au nevoie doar de angajati disponibili, ci de oameni capabili sa inteleaga relatia dintre produs, proiect, client si executie. Aceasta realitate schimba radical modul in care trebuie privite recrutarea, formarea profesionala si retentia personalului. Pe o piata in care sistemul educational nu produce suficienti specialisti pentru industrii tehnice de nisa, responsabilitatea companiilor creste semnificativ. Digitalizarea poate reduce o parte din presiunea operationala, insa nu inlocuieste capitalul de cunoastere acumulat in ani de practica. In acelasi timp, schimbarea raportului dintre angajator si angajat obliga organizatiile sa depaseasca logica reactiei punctuale si sa construiasca programe coerente de integrare, dezvoltare si fidelizare. In acest context, Oana Badea, manager de resurse umane la Alumil Romania, analizeaza principalele vulnerabilitati ale pietei muncii din sector si riscurile care pot afecta industria in perioada urmatoare.

- Care este, in prezent, cea mai serioasa problema de personal cu care se confrunta companiile din sector si cum se reflecta aceasta in activitatea curenta?

- Cea mai serioasa problema nu este lipsa oamenilor in sine, ci lipsa celor care sa inteleaga produsul pe care il vand sau il recomanda. Vorbim despre un deficit calitativ, nu cantitativ. O companie din industria sistemelor de tamplarie si fatade poate gasi relativ repede un om care sa raspunda la telefon sau sa mute o marfa din depozit. Ceea ce nu gaseste, iar acest lucru se vede imediat in cifre, este omul care poate purta o conversatie tehnica cu un producator de tamplarie, care intelege ce inseamna un coeficient Uf, tipul de bariera termica, adancimea sistemului etc.

- Deficitul de forta de munca este mai degraba o problema de numar, de calificare, de experienta comerciala, de disciplina sau de atractivitate a domeniului?

Interesați de subiectele Economie, Finante, Afaceri, tehnica și greu? Citiți mai mult aici.

- Este, in ordine, o problema de calificare tehnica, de atractivitate a domeniului, de experienta comerciala si, abia la final, de numar brut. Romania nu duce lipsa de oameni disponibili pe piata muncii. Duce lipsa de oameni formati pentru industrii tehnice de nisa. Tamplaria termoizolanta este perceputa din exterior ca un domeniu gri, industrial, fara atractivitate; nu atrage absolventi ambitiosi de politehnici sau de facultati de business. Cei care ajung in sector vin adesea intamplator, nu vocational. Disciplina profesionala este si ea o problema reala, dar nu specifica acestui sector; este o caracteristica a pietei muncii romanesti in ansamblu, amplificata de un sistem de formare profesionala care a functionat deficitar timp de 30 de ani. Cand angajezi un tanar de 25 de ani care nu a trecut printr-un program structurat de integrare tehnica, nu poti pretinde disciplina profesionala, ci doar bunavointa, care variaza de la om la om.

- Ce categorii de angajati sunt cel mai greu de gasit si care sunt principalele motive?

- Topul dificultatii, din experienta directa de pe piata, este deschis de specialistii tehnico-comerciali. Un om care vinde profile si stie sa discute cu un arhitect despre transferul termic, sa inteleaga cerintele unui proiect si sa poata recomanda sistemele corespunzatoare nu se formeaza in 3-5 luni. Experienta minima necesara este de 3-5 ani in domeniu, iar oamenii cu acest profil sunt, de obicei, deja angajati si loiali unor companii care i-au format. Urmeaza inginerii de suport tehnic. Companiile mari, cu portofolii complexe de sisteme, au nevoie de ingineri care sa ofere suport real in teren. Absolventii de constructii sau instalatii nu vin in mod natural spre aceste pozitii, pe care le percep ca inferioare statutului lor. A treia categorie este reprezentata de specialistii in ofertare si proiectare. Cu cat un proiect este mai complex - fatade cortina, sisteme combinate, cerinte de performanta energetica ridicata -, cu atat nevoia de oameni care sa stapaneasca programele de ofertare si sa interpreteze corect specificatiile tehnice devine mai acuta. Acestia lipsesc aproape complet din piata. Motivele principale sunt comune: sistemul de invatamant nu produce aceste profiluri, salariile din sector nu sunt competitive fata de constructii civile sau fata de domenii total diferite, cum ar fi IT (information technology - tehnologia informatiei), iar imaginea publica a domeniului nu atrage talente.

- Cum s-a schimbat relatia dintre angajator si angajat in ultimii ani?

- S-a schimbat fundamental si, in opinia mea, ireversibil. Angajatorul a pierdut pozitia dominanta pe care o avea in mod traditional. Asteptarile salariale au crescut disproportionat fata de productivitate in multe cazuri. Nu ma refer la oamenii buni; aceia merita platiti corect, iar companiile care inteleg acest lucru ii pastreaza. Ma refer la fenomenul in care un candidat cu sase luni de experienta negociaza ca si cum ar avea sase ani, invocand oferte concurente reale sau imaginare. Stabilitatea a scazut dramatic. Loialitatea fata de angajator, ca valoare in sine, este aproape inexistenta la generatiile sub 35 de ani. Nu este o critica morala, ci o realitate de piata. Problema este ca, in industrii tehnice de nisa, fluctuatia mare distruge capitalul de cunoastere al companiei. Disponibilitatea pentru munca, ore suplimentare, deplasari in teren si adaptare la programe nestandard este din ce in ce mai greu de obtinut fara compensatii semnificative sau fara un proiect personal care sa motiveze angajatul dincolo de salariu. Capacitatea de asimilare tehnica este o surpriza in ambele directii: exista tineri extrem de capabili, care invata rapid prin mijloace digitale, dar exista si o categorie larga pentru care complexitatea tehnica a produselor reprezinta o bariera reala si persistenta.

- In ce masura digitalizarea si formarea pot reduce presiunea deficitului de personal?

- Cum evaluati situatia actuala a pietei muncii din domeniu, din perspectiva companiilor partenere?

- Care sunt riscurile majore pentru perioada 2026-2028 si ce sprijin institutional este necesar?

- Riscurile majore, in ordinea probabilitatii si a impactului, incep cu imbatranirea fortei de munca specializate, riscul numarul unu si cel mai subestimat. Oamenii cu adevarat competenti tehnic din acest sector au, in medie, peste 45 de ani. Peste un deceniu, o parte semnificativa dintre ei va iesi din piata, iar inlocuitorii nu exista astazi nici macar ca elevi in formare. Migratia profesionala continua sa fie o sangerare lenta, dar constanta, nu doar migratie externa, ci si interna, spre sectoare percepute ca mai atractive sau mai bine platite. Costul muncii va continua sa creasca, iar companiile cu marje mici, care nu au digitalizat si eficientizat procesele, vor intra in dificultate. Calitatea montajului este un risc subestimat, cu consecinte directe asupra reputatiei intregului sector. Un produs tehnic exceptional, montat prost, produce un client nemultumit, care nu va mai cumpara. Utilizarea insuficienta a tehnologiei va crea un decalaj competitiv semnificativ intre companiile care adopta solutii digitale si cele care nu fac acest pas. Sprijinul institutional este necesar. Avem nevoie de scoli profesionale reale, cu un curriculum construit impreuna cu industria. Avem nevoie de un cadru de certificare nationala pentru competentele specifice din tamplaria termoizolanta. Avem nevoie ca asociatiile din sector sa treaca de la rolul de lobby la cel de institutii de formare si standardizare profesionala. Si, cel mai important, avem nevoie ca angajatorii insisi sa inteleaga ca solutia nu vine de la stat, ci din investitia proprie in oameni, sisteme si cultura organizationala. Statul poate crea cadrul; performanta o fac companiile.